A Obrigatoriedade do Canal de Denúncias na Lei nº 14.457/2022: Quem Está Obrigado, Quem Está Excluído e Por Que a Exclusão Formal Não Afasta o Risco

1. Introdução

Desde a Lei nº 14.457, de 21 de setembro de 2022, o canal de denúncias deixou de ser tema restrito a programas de integridade de grandes grupos e passou a integrar o núcleo das obrigações trabalhistas de saúde e segurança. A pergunta recorrente de empresas e profissionais de RH ("sou obrigado?") exige resposta técnica, porque a norma não impôs o dever de forma universal.

Este artigo examina o fundamento legal e regulamentar da obrigação, delimita os destinatários e os excluídos e sustenta que a exclusão formal não elimina a exposição jurídica do empregador.

2. Fundamento legal: o art. 23 da Lei nº 14.457/2022

A Lei nº 14.457/2022 instituiu o Programa Emprega + Mulheres, alterou a redação do art. 163 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que passou a tratar da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (Cipa), e estabeleceu, no art. 23, medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no trabalho.

O caput delimita os destinatários: "as empresas com Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (Cipa) deverão adotar as seguintes medidas, além de outras que entenderem necessárias".

O dever de manter canal de denúncias decorre do inciso II:

II - fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;

Os demais incisos exigem:

• Inciso I: inclusão de regras de conduta sobre assédio sexual e outras formas de violência nas normas internas, com ampla divulgação;
• Inciso III: inclusão do tema nas atividades e práticas da Cipa;
• Inciso IV: ações de capacitação, orientação e sensibilização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, para empregados de todos os níveis hierárquicos.

O § 1º esclarece que o procedimento interno não substitui o procedimento penal quando a conduta se enquadrar no art. 216-A do Decreto-Lei nº 2.848, de 7 de dezembro de 1940 (Código Penal). O § 2º fixou prazo de 180 (cento e oitenta) dias para adequação, contado da vigência da lei, publicada em 22 de setembro de 2022 (art. 35), prazo encerrado em março de 2023.

Duas observações de técnica legislativa merecem registro:

1. A lei não emprega a expressão "canal de denúncias". Exige "procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias", com apuração e eventual sanção, o que abrange tanto um canal interno quanto um serviço terceirizado.
2. O anonimato é requisito legal, e não mera boa prática, de modo que canais que exigem identificação do denunciante não atendem à norma.

3. Fundamento regulamentar: NR-1 e NR-5

A Portaria MTP nº 4.219, de 20 de dezembro de 2022, incorporou as medidas às Normas Regulamentadoras. O item 1.4.1.1 da NR-1 reproduz as obrigações dos incisos I, II e IV do art. 23 e define seus destinatários com maior precisão que a lei: "As organizações obrigadas a constituir CIPA nos termos da NR 5 devem adotar as seguintes medidas [...]".

Na NR-5, a alínea "j" do item 5.3.1 atribuiu à Cipa a incumbência de "incluir temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no trabalho nas suas atividades e práticas".

A remissão da NR-1 à NR-5 é decisiva para a delimitação do tema: a obrigação depende do dimensionamento do Quadro I da NR-5, que combina o número de empregados do estabelecimento com o grau de risco da atividade econômica, apurado pela CNAE na forma da NR-4. Nos termos do item 5.4.1, a Cipa é constituída "por estabelecimento".

4. Classificação: quem está obrigado e quem está excluído

Três consequências práticas decorrem desse quadro:

1. O critério é o estabelecimento, e não a empresa. Um grupo com várias unidades pequenas pode não ter nenhuma unidade obrigada, enquanto outra empresa, com um único estabelecimento industrial de 20 empregados, está obrigada.
2. A natureza jurídica do empregador é irrelevante. Empresas públicas e sociedades de economia mista que contratam pelo regime celetista submetem-se à mesma regra.
3. A exclusão de quem apenas nomeia representante é interpretativa. Ela decorre da literalidade do caput do art. 23 e do item 1.4.1.1 da NR-1, que se referem, respectivamente, a "empresas com Cipa" e a "organizações obrigadas a constituir CIPA".

5. Obrigações correlatas fora da legislação trabalhista

O canal de denúncias também aparece em outros diplomas, com natureza diversa.

• Lei Anticorrupção (Lei nº 12.846/2013): considera o programa de integridade na dosimetria das sanções (art. 7º, inciso VIII). O Decreto nº 11.129, de 11 de julho de 2022, arrola entre os parâmetros de avaliação "canais de denúncia de irregularidades, abertos e amplamente divulgados a funcionários e terceiros" (art. 57, inciso X). Trata-se de ônus, e não de dever, para a generalidade das empresas.
• Nova Lei de Licitações (Lei nº 14.133/2021): impõe a implantação de programa de integridade ao licitante vencedor nas contratações de obras, serviços e fornecimentos de grande vulto, no prazo de 6 (seis) meses da celebração do contrato (art. 25, § 4º).
• Lei da Igualdade Salarial (Lei nº 14.611/2023): prevê a "disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial" (art. 4º, inciso III), dispositivo redigido como medida de garantia da igualdade salarial, sem destinatário expressamente definido, mas que reforça a tendência normativa.

6. Posição da autora: a exclusão formal não afasta o risco

Entendo correta a leitura segundo a qual estabelecimentos dispensados de constituir Cipa não estão obrigados, pelo art. 23, a manter canal de denúncias. Não há como estender por interpretação uma obrigação cujo destinatário foi delimitado duas vezes, na lei e na norma regulamentadora.

Sustento, contudo, que essa conclusão tem alcance limitado e não deve orientar a gestão de risco das empresas excluídas, por quatro razões:

1. Dever geral de segurança. Extraído do art. 7º, inciso XXII, da Constituição Federal e do art. 157, incisos I e II, da CLT, impõe ao empregador cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e instruir os empregados quanto às precauções necessárias.
2. Responsabilidade civil do empregador. Por atos de empregados e prepostos, ela independe de culpa (arts. 932, inciso III, e 933 da Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2002, Código Civil).
3. Gerenciamento de riscos ocupacionais. Previsto na NR-1, alcança, em regra, todas as organizações com empregados (ressalvado o tratamento diferenciado conferido às microempresas e empresas de pequeno porte) e, após a Portaria MTE nº 1.419/2024, abrange expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho, categoria na qual o assédio se insere com naturalidade.
4. Razão probatória. Em ações de assédio moral ou sexual, a existência de canal efetivo, com apuração documentada, é o principal elemento de demonstração de diligência patronal. Sua ausência, ao contrário, reforça a tese de omissão.

Acrescento uma ressalva: o canal meramente formal é mais perigoso do que a sua inexistência. Denúncia registrada e não apurada, ou seguida de retaliação, converte-se em prova documental da ciência e da inércia do empregador. O que a norma exige, e o que efetivamente protege, é o procedimento completo: recebimento, acompanhamento, apuração e, quando for o caso, sanção.

7. Recomendações práticas

1. Mapear, por estabelecimento, CNAE, grau de risco (NR-4) e número de empregados, para aferir a obrigatoriedade da Cipa e do canal.
2. Instituir política de conduta sobre assédio e violência, com ampla divulgação e registro de ciência dos empregados (art. 23, inciso I).
3. Implantar canal que assegure anonimato, confidencialidade, rastreabilidade, prazos de tratamento e vedação de retaliação, em conformidade com a Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018 (LGPD).
4. Realizar capacitações no mínimo a cada 12 meses para todos os níveis hierárquicos, com evidências de conteúdo e presença (art. 23, inciso IV).
5. Manter dossiê de cada denúncia (recebimento, apuração, conclusão e medida adotada), preservando o sigilo dos envolvidos.

8. Conclusão

A Lei nº 14.457/2022 tornou obrigatório o canal de denúncias para as organizações obrigadas a constituir Cipa, segundo o Quadro I da NR-5, com fiscalização amparada no item 1.4.1.1 da NR-1. Estão formalmente excluídos os estabelecimentos abaixo do piso de dimensionamento e o microempreendedor individual.

A exclusão, porém, é apenas do dever específico: os deveres gerais de segurança, a responsabilidade civil do empregador e a gestão de riscos psicossociais continuam a recomendar, para qualquer empresa com empregados, um procedimento efetivo de recebimento e apuração de denúncias.

Referências normativas

• Constituição da República Federativa do Brasil de 1988, art. 7º, inciso XXII.
• Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943 (CLT), arts. 157 e 163.
• Decreto-Lei nº 2.848, de 7 de dezembro de 1940 (Código Penal), art. 216-A.
• Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), arts. 932, inciso III, e 933.
• Lei nº 12.846, de 1º de agosto de 2013, art. 7º, inciso VIII; Decreto nº 11.129, de 11 de julho de 2022, art. 57, inciso X.
• Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018 (LGPD).
• Lei nº 14.133, de 1º de abril de 2021, art. 25, § 4º.
• Lei nº 14.457, de 21 de setembro de 2022, arts. 23 e 35.
• Lei nº 14.611, de 3 de julho de 2023, art. 4º, inciso III.
• NR-1, item 1.4.1.1 (Portaria MTP nº 4.219, de 20 de dezembro de 2022) e Portaria MTE nº 1.419/2024.
• NR-5, itens 5.3.1, alínea "j", 5.4.1, 5.4.13, 5.4.13.1, 5.4.13.2 e Quadro I (Portaria MTP nº 422, de 7 de outubro de 2021, com alterações da Portaria MTP nº 4.219/2022).